Ondanks dat ‘hybride werken’ – het flexibel kiezen van de locatie waar het werk plaatsvindt en het (a)synchroon werken – een relatief nieuw begrip is, komt het toch niet helemaal plotsklaps uit de hemel vallen. Sterker nog, al voor 1800 kende we in Nederland een cultuur van thuiswerkers in de vorm van garnalenpellers en thuiswevers. Met de komst van de industriële revolutie, technologische ontwikkelingen en trends als telewerken en het nieuwe werken kunnen we eerder spreken van een evolutie onze manier van werken, dan een compleet nieuwe revolutie.
Evolutiestadia
En als we terugkijken op 2021, dan zijn er weer verschillende nieuwe evolutiestadia te onderkennen: zo heb je de wijze waar en hoe we ons werk deden voor covid-19 (door velen inmiddels benoemd als ‘de oude manier van werk’), de wijze waar en hoe we dit tijdens covid deden/doen (de zogeheten lockdown periode) en de periode hoe we dit na covid-19 denken te gaan invullen (het hybride werken). Duidelijk is wel dat een groot deel van de bedrijven in Nederland voor de komende jaren de ambitie heeft om een andere manier van werk na te streven.
Of ze dit in 2022 ook allemaal ‘hybride werken’ zullen noemen is een tweede, maar feit is wel dat ze iets willen aanpassen of veranderen in de manier hoe ze werken. En zolang organisaties het hybride werken of welke vorm dan ook maar nooit een doel op zich zien, kan deze nieuwe manier van werken een belangrijke bijdrage leveren in het behalen van hun organisatiedoelstellingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan aantrekkelijk werkgeverschap, het aantrekken van nieuw talent, het voorkomen van leegloop (‘the great resignation’), Co2-besparingen en proces-/kostenoptimalisatie. Kunnen we misschien toch nog een positiefs effect bereiken vanuit deze hele Covid-19 periode.
Mark Meerbeek, Ditox
